Pracodawcy i pracownicy w dobie pandemii

Wskutek ograniczeń spowodowanych kwarantanną zmieniają się nie tylko warunki świadczenia pracy (wiele osób na szczęście ma możliwość wykonywania pracy z domu i tak też pracuje), ale i niestety – sam sposób funkcjonowania firm. Mnóstwo przedsiębiorstw jest obecnie dotkniętych następstwami kwarantanny, w efekcie więc planują one restrukturyzację, co zazwyczaj wiąże się m.in. z redukcją etatów. 

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan zleciła badanie skutków wpływu pandemii na biznes. Wnioski nie są budujące – na 800 przebadanych firm i przedsiębiorstw aż 69% z nich planuje redukcję zatrudnienia. W sektorze małych i średnich przedsiębiorstw zwolnienia mogą dotknąć od 20 do 50% stanu załogi.

Definicja siły wyższej

Pandemia z prawnego punktu widzenia rozumiana jest jako wystąpienie siły wyższej, czyli niemożliwego do przewidzenia, zewnętrznego zdarzenia, któremu nie można było zapobiec, a którego skutków nie da się oszacować (przy czym wszystkie powyższe czynniki powinny zajść łącznie). Definicja ta pośrednio znajduje odzwierciedlenie w Kodeksie Cywilnym, m.in. w art. 121, 433, 435, czy 846 k.c. W umowach zawieranych pomiędzy przedsiębiorstwami umieszczenie klauzuli dotyczącej siły wyższej oznacza zwykle zwolnienie od odpowiedzialności za niewywiązanie się z umowy wskutek:

• działania sił natury (np. huragan, trzęsienie ziemi, powódź itp.)

• pożarów

• prowadzenia działań wojennych

• ogłoszenia stanów wyjątkowego lub klęski żywiołowej

• strajków

• przerw w dostawie mediów

Wspomniany powyżej katalog nie jest jednak zamknięty, co otwiera pole do interpretacji przy podpisywaniu umowy. Zapisy związane z działaniem siły wyższej warto jest przed wprowadzeniem skonsultować z kancelarią prawną.

 

Zadbaj o pozycję swojej strony firmowej. Zrób audyt SEO >>

 

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika?

Działanie siły wyższej może odbić się na wynikach finansowych i zdolności produkcyjnej wielu firm, co będzie tam podstawą do redukcji personelu. W obecnej sytuacji pracodawcy mogą przeprowadzać restrukturyzację poprzez zwolnienia np. z powodu czynników ekonomicznych, natomiast muszą ku temu zajść określone okoliczności:

• wskazana przez pracodawcę przyczyna redukcji powinna być rzeczywista

• do przyczyn zwolnienia można zaliczyć kłopoty finansowe firmy

• przyczyny ekonomiczne powinny wiązać się z realną utratą zleceń lub stratami finansowymi przedsiębiorstwa

Firmy i przedsiębiorstwa zatrudniają jednak pracowników w oparciu o umowy różnego typu – umowy o pracę na czas nieokreślony, czas określony, umowę zlecenie czy umowę o dzieło. Rozwiązanie umowy w poszczególnych przypadkach będzie mieć inny charakter. Oto krótkie zestawienie:

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Dopóki ustawodawca nie postanowi inaczej, rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony następuje z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Możliwość prowadzenia zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych po spełnieniu następujących kryteriów: zatrudnianie pow. 20 osób, wzięcie pod uwagę czynniki oceny pracownika, staż pracy, doświadczenie itp. Przysługuje prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę i ewentualnie za okres pozostały do wypowiedzenia.

Umowa o pracę na czas określony

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpić może z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Nie jest wymagane jego uzasadnienie. Przysługuje prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę i ewentualnie za okres pozostały do wypowiedzenia.

Umowa zlecenie

Zleceniodawca może zdecydować o wypowiedzeniu UZ w trybie natychmiastowym z ważnych przyczyn, ale z zachowaniem wynagrodzenia za pracę wykonaną do momentu redukcji. Epidemia może być podstawą do redukcji liczby zleceń, a więc i pracy dla zleceniobiorców.

Umowa o dzieło

Od UoD można odstąpić w dowolnej chwili (jeśli nie stanowi ona inaczej), jednak zlecający zobowiązany jest do wypłaty wynagrodzenia za dotychczas wykonane dzieło z pominięciem zaoszczędzonej robocizny. 

Źródło: Strefa Biznesu

Trzeba wiedzieć, że na czas problemów ekonomicznych czy przestoju gospodarczego pracodawca może zawrzeć ze związkiem zawodowym lub reprezentantem załogi (jeżeli związku nie ma) porozumienie zawieszające niektóre ustalenia na linii pracodawca-pracownicy, m.in. regulaminy wynagradzania, pracy czy zasady przydzielania premii. Porozumienie takie może trwać maksymalnie 3 lata i nie może obejmować przepisów Kodeksu Pracy i regulacji z nim powiązanych.

Należy również pamiętać o następujących faktach:

• zwolnienie pracownika nie może mieć miejsca w trakcie jego urlopu wypoczynkowego

• nastąpić z powodu powrotu ze strefy wysokiego ryzyka zakażeniem

• nie można zwolnić pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli jeszcze nie upłynął okres umożliwiający rozwiązanie umowy o pracę

• nie można zwolnić pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub pracownicy w ciąży

Czy pracodawca może wysłać pracowników na przymusowy urlop?

Sposób funkcjonowania przedsiębiorstwa może wymagać dostosowania do dynamicznie zmieniających się warunków epidemii. Żeby zapobiegać jej rozwojowi, pracodawcy mają do dyspozycji kilka rozwiązań. Jednym z nich jest odesłanie pracowników na przymusowy urlop wypoczynkowy. Polecenie może dotyczyć wykorzystania zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat, za to urlopy dotyczące bieżącego roku powinny być konsultowane i zaplanowane z odpowiednim wyprzedzeniem. Zakład pracy nie ma możliwości wysłania pracownika na urlop bezpłatny, o ile sam pracownik nie poprosi o to w formie pisemnej.

Ważna informacja dla powracających ze strefy zagrożenia: pracodawcy nie mogą przymusowo wysłać takich pracowników na urlop wypoczynkowy, mogą jednak zasugerować takie rozwiązanie i prowadzić w tym celu konsultacje z danym pracownikiem, wsparci pomocą prawną.

Jeżeli pracownik wykazuje oznaki choroby, co utrudnia mu wykonywanie obowiązków lub może stwarzać zagrożenie dla reszty personelu, a jednocześnie ze względu na stan zdrowia wykonywanie przez niego pracy w trybie zdalnym nie wchodzi w rachubę, to pracodawca może spróbować namówić pracownika do sprawdzenia swojego stanu zdrowia u lekarza, co jest działaniem profilaktycznym. Pracownik ma obowiązek współpracować z pracodawcą w zakresie zapewniania ochrony zdrowi i życia współpracowników; obowiązek ten może być podstawą niedopuszczenia do wykonywania pracy, decyzja ta jest jednak rozpatrywana i podejmowana indywidualnie przez każdego pracodawcę w oparciu o art. 207 § 2 k.p.

Wynagrodzenie w czasie epidemii

W trakcie trwania epidemii okazało się, że wiele firm i przedsiębiorstw w praktyce wstrzymało działalność, inne zaś pracują w minimalnym zakresie, część pracowników odsyłając do domów. Jak w tych przypadkach przedstawiają się sprawy wynagrodzeń dla niepracującej kadry? Komu należy się postojowe? Przepisy Prawa Pracy wskazują, że:

• pracodawca zobowiązany jest do zapłacenia pracownikom postojowego w sytuacji, gdy zakład pracy został zamknięty z powodu epidemii (np. przez Państwową Inspekcję Sanitarną lub inną uprawnioną instytucję), a załoga wykazuje gotowość do pracy, ale nie może jej pełnić (art. 81 § 1 k.p.)

• pracownicy mający stawkę wskazaną godzinowo lub wynagradzani są kwotowo według ich wynagrodzenia zasadniczego

• pracownicy z wynagrodzeniem uzależnionym od prowizji lub wykonujący pracę na akord otrzymują 60% poborów, nie mniej jednak, niż najniższe ustawowe wynagrodzenie. Jeśli ich dochody mimo wszystko są niższe, otrzymują je w całości

Przepisy te chronią osoby zatrudnione w oparciu umowy o pracę. Pracownicy zatrudnieni na umowy cywilnoprawne nie są chronieni przez zapisy Kodeksu Pracy i w innych niż obecne okolicznościach nie otrzymywaliby wynagrodzenia. 31.03.2020 r. Prezydent RP zatwierdził jednak nowelizację uchwalonego 3 dni wcześniej przez Sejm RP pakietu przepisów składających się na tzw. Tarczę Antykryzysową. W myśl nowelizacji pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę cywilnoprawną uprawnieni są do świadczenia postojowego w wysokości do 2080 zł. Kwota nie podlega oskładkowaniu i opodatkowaniu oraz ma być wypłacana przez 3 miesiące od momentu wejścia przepisów w życie.

Na nowelizacji mogą polegać też osoby samozatrudnione: osoby zarabiające poniżej trzykrotnej wysokości prognozowanej najniższej krajowej pensji mogą liczyć na wypłacenie 1300 zł postojowego, jeśli tylko ich dochody w porównaniu do poprzedniego miesiąca spadły o przynajmniej 15%. Sami pracodawcy zaś, jeśli są w kłopotach, mają możliwość uelastycznienia (skracania) czasu pracy, a do wynagrodzeń pracowników firm przewidziane mają dopłaty w wysokości do 40% średniego miesięcznego wynagrodzenia, finansowane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.