Wypowiedzenie umowy o pracę a choroba pracownika – jak uniknąć potknięć?

Pracownicy spodziewający się wypowiedzenia nierzadko korzystają ze zwolnień lekarskich, aby uchronić się przed rozwiązaniem stosunku pracy (a przynajmniej odłożyć je w czasie). W dobie koronawirusa ryzyko utraty pracy rośnie, podczas gdy uzyskanie zaświadczenia lekarskiego na odległość jest łatwiejsze niż kiedykolwiek wcześniej. W razie konieczności przeprowadzania zwolnień w nietypowych okolicznościach, np. w okresie świadczenia przez pracowników pracy zdalnej, szczególnie istotna jest znajomość zasad dotyczących wypowiadania umów o pracę w czasie choroby pracownika. Wbrew dość powszechnemu przekonaniu to bowiem nie sama choroba gwarantuje ochronę przed wypowiedzeniem, lecz związana z nią nieobecność w pracy usprawiedliwiona odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

Kiedy i przed czym ochroni pracownika zwolnienie lekarskie?

Zgodnie z treścią art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Najczęstszym rodzajem „innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy” jest choroba pracownika udokumentowana zaświadczeniem lekarskim (czyli formularzem ZUS e-ZLA, wciąż najczęściej nazywanym L4).

Niezdolność do pracy z powodu choroby może ochronić pracownika jedynie przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę oraz co do zasady przed wypowiedzeniem zmieniającym, lecz nie przed rozwiązaniem umowy:

• bez wypowiedzenia z winy pracownika, w szczególności z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.)
• bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 k.p.)
• z upływem czasu, na który była zawarta (w przypadku umów na czas określony).

Nie ma również przeszkód, aby w czasie trwania choroby pracownika rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron.

Przepis art. 41 k.p. w części mówiącej o „okresie uprawniającym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia” odwołuje się do brzmienia art. 53 k.p. Zgodnie z jego treścią pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia między innymi wtedy, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (co do zasady maksymalnie łącznie 272 dni).

Powyższe zasady nie ulegają modyfikacji w przypadku wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w szczególności w ramach procedury zwolnień grupowych. Nieobecność udokumentowana zwolnieniem lekarskim nie uchroni natomiast pracownika przed wypowiedzeniem zmieniającym z przyczyn go niedotyczących, a w dodatku takiemu pracownikowi nie będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy.

W drodze wyjątku, mimo nieobecności pracownika w związku z chorobą pracodawca może dokonać wypowiedzenia – zarówno definitywnego, jak i zmieniającego –  w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.).

Co istotne, doręczanie pracownikowi wypowiedzenia w czasie jego niezdolności do pracy z powodu choroby przed upływem okresu przewidzianego w art. 53 będzie skuteczne, lecz wadliwe. Oznacza to, że okres wypowiedzenia rozpocznie bieg, a umowa definitywnie zostanie rozwiązana z jego upływem, lecz pracownik będzie mógł skutecznie odwołać się do sądu pracy. W przypadku uwzględnienia odwołania pracodawca może zostać zobowiązany do dalszego zatrudniania pracownika, bądź przywrócenia go do pracy albo zapłaty odszkodowania.

Co z „zachorowaniami” w dniu wypowiedzenia?

Momentem branym pod uwagę przy ocenie ewentualnego naruszenia art. 41 k.p. jest moment doręczenia wypowiedzenia a nie dzień rozwiązania umowy o pracę. W tym kontekście bez znaczenia będzie zatem nieobecność w pracy z powodu choroby, która nastąpiła już w trakcie biegu okresu wypowiedzenia. Z drugiej strony, kluczowe jest dokładne określenie momentu, od którego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem.

W praktyce dość częste są sytuacje, w których pracownik „rozchorowuje się” w dniu, w którym otrzymał wypowiedzenie. Zwolnienia lekarskie nie wskazują konkretnej godziny, od której pracownik był niezdolny do pracy, co nie pozwala jedynie na ich podstawie rozstrzygnąć, czy w momencie otrzymania wypowiedzenia pracownik korzystał już z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p.

Kluczowa dla tej problematyki jest uchwała Sądu Najwyższego z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92). Przełamała ona wcześniejszą propracowniczą linię orzeczniczą i zapoczątkowała nową, w myśl której wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Na potrzeby analizy wypowiedzeń pod kątem tego przepisu Sąd Najwyższy zrównał pojęcie obecności w pracy z wykonywaniem obowiązków pracowniczych wynikających z umowy o pracę lub gotowością do ich wykonywania. Pracownik obecny w pracy w takim rozumieniu nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nawet jeżeli posiada zaświadczenie lekarskie potwierdzające jego niezdolność do pracy w tym dniu. Sąd Najwyższy jasno wskazał, że kluczowa jest bowiem przesłanka nieobecności w pracy, a nie sama choroba pracownika.

Z drugiej strony chroniony będzie pracownik, który znajduje się w zakładzie pracy w innym celu niż świadczenie pracy. Sztandarowym przykładem jest przybycie pracownika do zakładu pracy jedynie po to, aby dostarczyć zwolnienie lekarskie – w dobie ich elektronizacji będzie to niewątpliwie coraz rzadsza sytuacja.

Jak przełożyć teorię na praktykę w czasach koronawirusa?

Brzmienie art. 41 k.p. w części mówiącej o „nieobecności w pracy”, jak i jego przytoczona wyżej wykładnia pozwalają względnie łatwo ocenić legalność wypowiedzenia pod kątem tego przepisu w sytuacjach gdy pracownik na co dzień świadczy pracę w zakładzie pracy. Mniej oczywiste będą przypadki, w których pracownik pomimo fizycznej nieobecności w zakładzie pracy świadczy pracę lub jest gotowy do jej świadczenia. Obecnie dwoma najpowszechniejszymi przykładami (nie licząc pracowników mobilnych) są: praca zdalna oraz przestój.

W przypadku pracy zdalnej pracownicy często (a obecnie, w związku z ograniczeniami utrudniającymi pracę w przestrzeniach co-workingowych – prawie wyłącznie) świadczą pracę z domu czyli w miejscu, w którym najprawdopodobniej przebywaliby, będąc na zwolnieniu lekarskim. To ostatnie można obecnie uzyskać nawet bez wychodzenia z domu. Gwałtowne „zachorowanie” pracownika świadczącego pracę zdalnie, często w ramach zadaniowego czasu pracy, może okazać się skuteczną pułapką dla pracodawcy, który przy wypowiadaniu umowy nie dołoży należytej staranności. 

Kolejną nietypową sytuacją powiązaną z epidemią COVID-19 jest doręczanie wypowiedzeń w czasie przestoju – zarówno tego przewidzianego w art. 81 k.p., jak i przestoju ekonomicznego przewidzianego w tzw. tarczy antykryzysowej oraz ustawie z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy.

Jedną z przesłanek przestoju (niezależnie od jego rodzaju) jest gotowość pracownika do pracy, a więc w teorii wypowiedzenie pracownikowi umowy w czasie przestoju nie może naruszać art. 41 k.p. W praktyce nieobecność w pracy w związku z przestojem powoduje, że nie można stwierdzić, czy pracownik pomimo posiadania zwolnienia lekarskiego świadczył pracę. Cały akcent położony jest w tym przypadku na gotowość do pracy. Jeśli pracodawca zdecyduje się wypowiedzieć umowę, a nie będzie posiadał dowodu potwierdzającego gotowość pracownika do pracy w dniu doręczenia wypowiedzenia, istnieje spora szansa, że ewentualne zwolnienie lekarskie pracownika będzie wystarczającą podstawą dla stwierdzenia wadliwości wypowiedzenia. Mając to na uwadze, warto bezpośrednio przed wypowiedzeniem umowy w czasie przestoju skontaktować się z pracownikiem i upewnić się, że jest gotowy do pracy.

Powyższe względy są kolejnym (obok ewidencji czasu pracy) argumentem przemawiającym za ustalaniem sposobu potwierdzania obecności przez pracowników pracujących zdalnie oraz weryfikacji gotowości do pracy przez pracowników na przestoju. Może to być szczególnie istotne w przypadku pracowników samodzielnych, którzy są zobowiązani przekazywać wyniki swojej pracy lub raportować do przełożonych jedynie na koniec dnia lub co kilka dni. Ryzyko skutecznego powoływania się przez pracownika na zwolnienie lekarskie obejmujące dzień otrzymania wypowiedzenia będzie o wiele mniejsze, gdy pracodawca będzie dysponował dowodami świadczącymi o obecności pracownika w pracy, wykonywaniu obowiązków wynikających z umowy o pracę bądź potwierdzających gotowość do ich wykonywania.

Na marginesie warto zauważyć, że w dobie elektronizacji zwolnień lekarskich, widocznych dla pracodawców w systemie niezwłocznie po ich wystawieniu (przynajmniej w teorii), ryzyko nieświadomego naruszenia art. 41 k.p. jest mniejsze, a pole do nadużyć ze strony pracowników węższe.

Artykuł opublikowany pierwotnie na blogu hrlaw.pl.

Autor: Piotr Podsiadły