Tarcza 4.0 a prawo pracy – jakie nowe przepisy dotyczą pracodawców?

Obowiązują już przepisy Tarczy 4.0 w ramach projektu ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw.

Nowa ustawa zawiera szereg rozwiązań w zakresie prawa pracy, które mają umożliwić minimalizację skutków gospodarczych wywołanych trwającym stanem epidemii. Poniżej przedstawiamy najważniejsze z nowych praw i obowiązków dotyczących pracodawców, które zostały uwzględnione w przepisach. 

Doprecyzowanie zasad pracy zdalnej

Ustawa zakłada możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej. Warunkiem jest posiadanie przez pracownika odpowiednich umiejętności oraz warunków technicznych i lokalowych, a przede wszystkim rodzaj pracy, pozwalający na wykonywanie jej w sposób zdalny.

Praca ma być wykonywana z wykorzystaniem środków zapewnionych przez pracodawcę. Pracownik może również skorzystać z własnych środków, jednak pod warunkiem, że zapewniają one odpowiednią ochronę prawnie chronionych informacji – danych osobowych, tajemnicy przedsiębiorstwa i innych, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ponadto na polecenie pracodawcy pracownik ma również obowiązek ewidencjonowania czasu pracy wraz z opisem wykonywanych czynności oraz daty i czasu ich wykonania.

Odpowiedzialność pracodawcy w zakresie BHP ogranicza się wyłącznie do wypadków związanych ze środkami lub materiałami, zapewnionymi przez pracodawcę w celu wykonywania pracy zdalnej, powstałych podczas jej wykonywania.

Zmiana w zakresie udzielania zaległego urlopu

W dotychczasowym stanie prawnym pracodawca miał obowiązek udzielenia pracownikowi zaległego urlopu w terminie do 30 września roku następującego po tym, za który urlop przysługuje.

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu we wskazanym przez siebie terminie bez konieczności zachowania wymogu w zakresie terminu wrześniowego.

Ograniczenie wysokości świadczeń wypłacanych w związku z rozwiązaniem stosunku pracy

Na wypadek, gdyby w związku z epidemią u pracodawcy wystąpił spadek obrotów lub istotne obciążenie funduszu wynagrodzeń, ograniczona została wysokości świadczeń, wypłacanych w związku z rozwiązaniem stosunku pracy oraz umów cywilnoprawnych. Dotyczy to między innymi odpraw (np. z tytułu zwolnień grupowych), odszkodowań itp. W razie spełnienia jednego z powyższych warunków wysokość świadczenia nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia (wynoszącego zgodnie z obowiązującymi przepisami 2 600 zł brutto).

Możliwość zawieszenia niektórych obowiązków dotyczących ZFŚS

Możliwe jest również zawieszenie stosowania niektórych postanowień układów zbiorowych pracy oraz regulaminów wynagradzania, które ustalają wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia socjalno-bytowe niż określone ustawą. Ustawa daje taką możliwość w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń w związku z epidemią. Wówczas stosowana jest ustawowo określona wysokość odpisu na ten fundusz.

Możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji

Ustawa przewiduje możliwość jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu współpracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego czy w umowie przewidziano takie prawo. Możliwość ta dotyczy zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Możliwość otrzymania wsparcia z FGŚP na pracowników nieobjętych przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy

Ustawa przewiduje możliwość jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji po ustaniu współpracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia, niezależnie od tego czy w umowie przewidziano takie prawo. Możliwość otrzymania wsparcia z FGŚP na pracowników nieobjętych przestojem lub obniżonym wymiarem czasu pracy.

Pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników do połowy wysokości, ale nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto dotyczy to wyłącznie pracowników, których wynagrodzenie nie przekroczyło 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Artykuł opublikowany pierwotnie na blogu HRlaw.pl

Autorka: Magdalena Zgłobica