Jak powinna wyglądać ocena zawodowa pracownika?

Ocena zawodowa pracownika polega na sprawdzeniu, czy dana osoba sprostała stawianym jej wymaganiom i czy dobrze wykonuje swoje obowiązki. Aby była ona rzetelna, warto wiedzieć, na jakich kryteriach powinna być oparta i w jakim celu ją stosujemy. Przeczytaj nasz poradnik i dowiedz się, jak poprawnie przeprowadzić ocenę pracownika i jak przekazać jej wynik ocenianej osobie.

Zasady przeprowadzania oceny zawodowej pracownika

Ocena zawodowa pracownika polega na sprawdzeniu, czy dana osoba sprostała stawianym jej wymaganiom i czy dobrze wykonuje swoje obowiązki. Aby była ona rzetelna, warto wiedzieć, na jakich kryteriach powinna być oparta i w jakim celu ją stosujemy. Aby ocena pracownicza była rzetelna, powinna:

• służyć określonemu celowi, który zna zarówno oceniający, jak i pracownik,

• być oparta na określonych kryteriach, pozwalających na dostosowanie ich do różnic zawodowych i specjalizacji pracowników, mogą to być np. terminowość, samodzielność i organizacja pracy,

• być dostosowana do specyfiki przedsiębiorstwa - istotny jest prawidłowy dobór odpowiednich technik oceny,

• obejmować wszystkich pracowników,

• być znana i akceptowana przez wszystkich pracowników, jej wyniki muszą być jednak poufne,

• odbywać się w atmosferze sprzyjającej zaufaniu i szczerości.

Ocena pracownika – przykład

W niektórych firmach funkcjonuje wzór, który służy przełożonym do przeprowadzania oceny zawodowej pracownika. W innych miejscach podstawą ewaluacji może być ocena w formie ogólnego opisu. Warto jednak pamiętać, jakie informacje powinny się w niej zawrzeć. Ocena pracownika powinna zawierać informacje o:

• stanowisku, które obejmuje,

• historii jego zatrudnienia,

• realizowanych przez niego zadaniach,

• poziomie wiedzy i umiejętności pracownika,

• cechach osobowościowych pracownika,

• planie rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, udziału w szkoleniach, tworzonym wspólnie z pracownikiem.

Zbudujemy Ci stronę, która sprzedaje. Sprawdź jak.>> 

Jak przekazać informację zwrotną ocenianemu pracownikowi?

Po przeprowadzeniu oceny pracownika, należy dać mu informację zwrotną o tym, jaki jest jej rezultat. Taka rozmowa powinna mieć formę dialogu, w którym obie strony dochodzą do satysfakcjonujących wniosków i ustaleń. Zagadnienia, które przełożony powinien poruszyć podczas rozmowy, to:

• ocena sposobu pracy pracownika,

• podsumowanie osiąganych celów i rezultatów i określenie celów na kolejny okres,

• omówienie relacji pracownika z zespołem.

Podczas rozmowy przełożony powinien poinformować pracownika o tym, czy ten ma kontynuować dany sposób wykonywania działań, czy ma w nim coś zmienić. Należy również przedyskutować z pracownikiem jego dalszą pracę w organizacji: czym chciałby się on zajmować, czego chciałby się nauczyć itp. Na rozmowie mogą paść również decyzje dotyczące nagród finansowych, awansu, zmiany stanowiska czy dofinansowania szkolenia.

Udzielanie informacji zwrotnej należy rozpocząć od wskazania pozytywnych zachowań pracownika. Wzbudzi to w nim motywację i chęć do rozwoju.

Słabe strony i złe cechy pracownika przełożony powinien zamienić w obszary do rozwoju. Dzięki temu oceniany odbierze jego komunikat jako życzliwą rekomendację, a nie zbiór zarzutów pod swoim adresem. Zwroty i słowa o charakterze wartościującym, np. dobre, złe, lepsze, gorsze mogą mieć negatywny wydźwięk, dlatego warto się ich wystrzegać. Należy również pamiętać, że ocenia się działania, a nie osoby, dlatego komunikaty trzeba tworzyć, stosując formę bezosobową.

Zazwyczaj w wyniku rozmowy okresowej ustalane są najważniejsze zadania i priorytety pracownika na następny rok lub okres. Stanowi to punkt odniesienia i służy wymiernemu pokazaniu postępu (i sukcesów) pracownika.